Spiel des Arbeitslebens-
Diversität in einer neuen Dimension

Spiel des Arbeitslebens

Die bunte Vielfalt im Großformat

Was ist das Spiel des Arbeitslebens?

Im dynamischen Training die Vielfalt selbst erleben

Im Spiel des Arbeitslebens spüren Sie die Vielfalt in unserer Gesellschaft. Sie schlüpfen in verschiedene Rollen und lernen neue Perspektiven kennen. Sie erkennen Zuschreibungen und entwickeln Möglichkeiten, diese aufzulösen. Im Spiel des Arbeitslebens geht es darum, die Vielfalt in Ihrem Unternehmen als wertvolle Ressource zu erkennen und sich mit den Diversity-Dimensionen intensiv auseinanderzusetzen. Damit Sie die vielfältigen Talente in Ihrem Unternehmen gezielt nutzen können.

Detail-Infos (PDF)

Was bringt das Ihrer Organisation?

Randgruppenthema? Nein, wir sind Vielfalt.

Die sechs Dimensionen von Diversität sind kein Thema „der Anderen“: jede davon findet sich in uns wieder. Vielfältige Perspektiven erweitern den Zugang zu neuen Zielgruppen. Wenn Mitarbeiter_innen ihre Individualität einbringen können, steigen nicht nur Motivation und Identifikation, sondern auch die Produktivität des Unternehmens. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter_innen führt zur Kostensenkung, weil Fluktuation und Arbeitsausfälle sinken. Diversity Management bedeutet auch, sich im Sinne von Employer Branding im Wettbewerb zu positionieren.

Wann wollen Sie erleben, wie sich Vielfalt anfühlt?

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Die sechs Dimensionen von Diversität
Diversity Management
Was bringt das Ihrer Organisation?

Erkennen Sie Ihre Vielfalt?

Perspektivenwechsel

Gemeinsam definieren wir vorab, welche Dimensionen bearbeitet werden.

Wie läuft das genau ab?

Spielerisch die Perspektive wechseln.

Sie schlüpfen in unterschiedliche Rollen und Lebensabschnitte. Sie erleben Situationen, mit denen die Menschen rund um Sie konfrontiert sind. Denn sind wir nicht alle jung oder alt, haben eine ethnische oder religiöse Zugehörigkeit, sind homo- oder heterosexuell?
Das Spiel des Arbeitslebens ist ein dynamisches Trainingsformat, in dem Sie die Perspektive wechseln. Sie entwickeln in der Gruppe ein tieferes Verständnis dafür, was für wen wichtig sein könnte. Beim Transfer in den eigenen Arbeitskontext entwerfen Sie konkrete Maßnahmen, um die Vielfalt im Unternehmen als wertvolle Ressource zu nutzen.

Das Spiel des Arbeitslebens zielt auf den Wissensaufbau und die Reflexion von Vorannahmen ab. Organisationen haben selbstverständlich einen klaren wirtschaftlichen Fokus: einen Rahmen zu schaffen, in dem alle ihr individuelles Leistungspotenzial für den gemeinsamen Unternehmenserfolg einbringen können.

Die sechs Dimensionen von Diversität

Wörterbuch der Vielfalt

Begrifflichkeiten

Diversity (engl.) / Diversität bezieht sich auf die Vielfalt in unserer Gesellschaft.

Diversity Management bezieht sich darauf, die Vielfalt der Mitarbeiter_innen eines Unternehmens als Ressource zu erkennen und diese zu nutzen. Die verschiedenen Perspektiven werden als wertvoller Beitrag für den gemeinsamen Unternehmenserfolg gesehen.

Diversity-Dimensionen / Diversitätskategorien versuchen die Komplexität von Vielfalt zu reduzieren und dadurch handhabbar zu machen. Es werden sechs Diversitätsdimensionen unterschieden:

  • Generationenmanagement / Alter
  • Gender / Geschlecht
  • Ethnie / ethnische Herkunft
  • Religion / Weltanschauung
  • sexuelle Orientierung
  • Inklusion / Behinderung / physische & psychische Fähigkeiten.

Das Modell der sechs Diversitätsdimensionen beruht auf den Four Layers of Diversity – oder dem Diversity Rad – das von Lee Gardenswartz und Anita Rowe 1995 entwickelt wurde.

In verschiedenen Kontexten werden unterschiedliche Begriffe für die einzelnen Dimensionen verwendet. Für das Spiel des Arbeitslebens haben wir uns für diese Begriffe entschieden: Generationenmanagement, Gender, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Inklusion.

Organisationen achten darauf, dass ihre Mitarbeiter_innen in Bezug auf das Alter durchmischt sind. Wird verabsäumt, junge Menschen rechtzeitig nachzubesetzen, geht mit dem Ruhestand der Mitarbeiter_innen viel Wissen verloren. Junge Mitarbeiter_innen haben andere Fähigkeiten als die älteren, deren Erfahrung wiederum einen großen Wert für die Organisation bedeutet. In der Dimension Alter geht es daher darum, den Wissenstransfer zwischen Älteren und Jüngeren sicherzustellen und geeignete Modelle zu entwickeln, die den verschiedenen Lebensphasen von Alt und Jung in Bezug auf Work-Life-Balance entgegenkommen

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Vielfalt sind wir alle - Blickweisen

Vielfalt sind wir alle.

Wörterbuch der Vielfalt

Begrifflichkeiten

Diversity (engl.) / Diversität bezieht sich auf die Vielfalt in unserer Gesellschaft.

Diversity Management bezieht sich darauf, die Vielfalt der Mitarbeiter_innen eines Unternehmens als Ressource zu erkennen und diese zu nutzen. Die verschiedenen Perspektiven werden als wertvoller Beitrag für den gemeinsamen Unternehmenserfolg gesehen.

Diversity-Dimensionen / Diversitätskategorien versuchen die Komplexität von Vielfalt zu reduzieren und dadurch handhabbar zu machen. Es werden sechs Diversitätsdimensionen unterschieden:

  • Generationenmanagement / Alter
  • Gender / Geschlecht
  • Ethnie / ethnische Herkunft
  • Religion / Weltanschauung
  • sexuelle Orientierung
  • Inklusion / Behinderung / physische & psychische Fähigkeiten.

Das Modell der sechs Diversitätsdimensionen beruht auf den Four Layers of Diversity – oder dem Diversity Rad – das von Lee Gardenswartz und Anita Rowe 1995 entwickelt wurde.

In verschiedenen Kontexten werden unterschiedliche Begriffe für die einzelnen Dimensionen verwendet. Für das Spiel des Arbeitslebens haben wir uns für diese Begriffe entschieden: Generationenmanagement, Gender, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Inklusion.

Organisationen achten darauf, dass ihre Mitarbeiter_innen in Bezug auf das Alter durchmischt sind. Wird verabsäumt, junge Menschen rechtzeitig nachzubesetzen, geht mit dem Ruhestand der Mitarbeiter_innen viel Wissen verloren. Junge Mitarbeiter_innen haben andere Fähigkeiten als die älteren, deren Erfahrung wiederum einen großen Wert für die Organisation bedeutet. In der Dimension Alter geht es daher darum, den Wissenstransfer zwischen Älteren und Jüngeren sicherzustellen und geeignete Modelle zu entwickeln, die den verschiedenen Lebensphasen von Alt und Jung in Bezug auf Work-Life-Balance entgegenkommen

Ziel dieser Diversitätsdimension ist, Männer und Frauen langfristig in allen Bereichen der Organisation einzusetzen. Wenn die Dominanz eines Geschlechtes (z.B. IT = männlich, Handel = weiblich) aufgelöst wird, fühlen sich beide Geschlechter motiviert ihren Beitrag zu leisten und streben auch hierarchisch nach oben. Um nachhaltige Veränderungen zu erreichen, hinterfragen Organisationen ihre Einstellungskriterien und Personalentwicklungsprogramme. Dabei geht es nicht nur um das Auflösen der „gläsernen Decke“ für Frauen sondern auch darum, für Frauen und Männer in Hinblick auf Work-Life ein attraktives Angebot zu machen und sich so im Wettbewerb entsprechend zu positionieren.

Kulturelle Vielfalt ist ein Merkmal unserer Gesellschaft. Organisationen profitieren davon, Menschen unterschiedlicher Ethnien einzustellen. So können neue Märkte gezielt erschlossen werden und die Zielgruppen wertschätzend und professionell angesprochen werden. Basis für die erfolgreiche Zusammenarbeit von Menschen unterschiedlicher Herkunft ist das Verständnis für die Unterschiede und Gemeinsamkeiten.

In Organisationen arbeiten Menschen mit vielen verschiedenen religiösen Überzeugungen. Der respektvolle und wertschätzende Umgang in Bezug auf Rituale in Organisationen trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter_innen in ihrer gesamten Persönlichkeit wahrgenommen fühlen und motiviert ihren Beitrag leisten. Um den verschiedenen Bedürfnissen Rechnung zu tragen richten Unternehmen bspw. einen „Raum der Stille“ ein oder berücksichtigen religiöse Gepflogenheiten in ihrem Speiseangebot.

Die sexuelle Orientierung wird meist als Privatsache (miss)verstanden. Dabei geht es in dieser Diversitätsdimension darum, Bewusstsein dafür zu schaffen, dass wir meist heteronormativ sozialisiert sind – die Heterosexualität als Norm betrachtet wird – es aber viele andere Orientierungen gibt. Schätzungen gehen davon aus, dass 5-15% der Weltbevölkerung nicht heterosexuell sind: sie leben und arbeiten in allen Ländern und allen Branchen. Organisationen, denen es gelingt, ein respektvolles Arbeitsklima zu entwickeln, sind nicht nur für LGBTIQ*-Personen attraktiv – sondern auch für Heterosexuelle interessanter, weil das Arbeitsklima als offener und wertschätzender empfunden wird.

LGBTIQ* bedeutet lesbisch, schwul (gay), bisexuell, transgender, intergeschlechtlich und queer. Dieser Begriff umfasst alle nicht heterosexuellen Orientierungen und Identitäten und schließt auch jene Menschen ein, die sich keiner Zuordnung unterwerfen wollen (queer bzw. das Symbol *)

Obwohl sich der Begriff LGBTIQ* im Diversity Kontext etabliert hat, sind Fragestellungen zu Intergeschlechtlichkeit und Transgender korrekterweise der Diversitätsdimension Gender zuzuordnen, da sie sich auf geschlechtliche Identitäten – und nicht um sexuelle Orientierungen beziehen.

Menschen mit Behinderungen wird oftmals verminderte Leistungsfähigkeit zugeschrieben. Ziel in dieser Diversitätsdimension ist, auf deren Fähigkeiten und Potenziale zu fokussieren und die Arbeitsprozesse entsprechend anzupassen. Menschen mit Beeinträchtigungen sollen selbstständig leben und am Arbeitsmarkt teilhaben können. Organisationen sorgen in dieser Dimension dafür, dass sich eine Vertrauenskultur entwickeln kann und auch Menschen mit (un)sichtbaren Beeinträchtigungen ohne Angst vor Benachteiligungen ihr volles Leistungspotenzial ausschöpfen können.

Vielfalt sind wir alle - Blickweisen

Vielfalt sind wir alle.

Die Erfinderinnen von Spiel des Arbeitslebens Astrid Weinwurm-Wilhelm und Natascha J. Taslimi

Astrid G. Weinwurm-Wilhelm und Natascha J. Taslimi

Wer steht hinter dem Spiel des Arbeitslebens?

Das Spiel des Arbeitslebens wurde von Astrid G. Weinwurm-Wilhelm und Natascha J. Taslimi entwickelt.
Ziel ist, Bewusstsein für die verschiedenen Diversitätsdimensionen zu entwickeln und Möglichkeiten zu erkennen, wie Vielfalt im Unternehmen genutzt werden kann. Der spielerische Charakter erleichtert das Einnehmen neuer Perspektiven und die Entwicklung von alternativen Handlungsoptionen. Im Praxistransfer geht es schließlich darum, erste Schritte und Maßnahmen für den eigenen Einflussbereich bzw. das Führungsverhalten zu entwickeln.
Astrid G. Weinwurm-Wilhelm
Natascha J. Taslimi